sábado, 31 de marzo de 2012

La brecha salarial de Género en España: Algunas aclaraciones


Sara de la Rica

Exclente colaboración de

Sara de la Rica

Doctora en Economía por la Universidad del País Vasco y catedrática de la misma. Sara es también directora de la Cátedra Fuentes Quintana de FEDEA-Banco de España. Su investigación se centra en temas de género y mercado de trabajo, el análisis económico de la Inmigración en España y las Instituciones del mercado de trabajo.




La Unión Europea celebra el 22 de Febrero el día de la “Igualdad Salarial de Género”. Un par de semanas más tarde, el 8 de Marzo, se ha celebrado el Día Internacional de la Mujer. En los dos días, pude leer en varios medios escritos noticias como “Las mujeres cobran el 22% menos que los hombres” [aquí] u otras, como “las mujeres cobran en promedio 18% menos que sus colegas de trabajo masculinos [aquí]. En muchas ocasiones, se identifica la “brecha salarial de género” precisamente con estas diferencias en retribuciones medias. Sin embargo, la definición de brecha salarial de género es “la diferencia de ingresos entre hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo”. [aquí]. Creo que en general la información sobre la brecha salarial de género que se ofrece en los medios es, cuando menos, confusa. Por otra parte, la decisión de qué hombres y mujeres realizan el mismo trabajo tampoco está exenta de discusión. Dedicaré esta entrada a tratar de aportar información sobre este aspecto.
Para empezar, la fuente de datos de donde se obtiene la más completa información sobre salarios en España es la “Encuesta de Estructura Salarial (EES)”. Esta es una encuesta que el INE realiza cuatrienalmente – hasta el momento existen tres olas disponibles – 1995, 2002 y 2006, y a partir de ellas, el INE, extrapola anualmente las diferencias salariales de género en los años siguientes a la última encuesta disponible a la espera de la siguiente encuesta cuatrienal. [más información, aquí]. En base a estos datos (para 2006, que es el último año para los que disponemos de datos individualizados), podemos obtener la siguiente información sobre las diferencias salariales de género en nuestro país:
Considerando el salario bruto anual, la diferencia salarial media entre hombres y mujeres es del 30%, es decir, en media, las mujeres ganan anualmente un 30 por ciento menos de los hombres.
Sin embargo, la ganancia anual no es la mejor manera de medir las diferencias salariales de género, dado que normalmente las mujeres trabajan en media menos horas que los hombres. Por esto, el segundo dato interesante que la ESS aporta es:
Considerando el salario bruto por hora, la diferencia salarial media entre hombres y mujeres es del 25%, es decir, en media, las mujeres ganan por hora un 25% menos que los hombres (datos de 2006).
La ganancia por hora refleja mucho más adecuadamente el pago por unidad de tiempo, y dado que el número medio de horas trabajadas al año por las mujeres es menor al de los hombres, el AJUSTE por el número de horas en la medición de la diferencia salarial de género es absolutamente imprescindible.
Pero éste no es más que un primer ajuste si nuestra intención es tratar de medir la brecha salarial de género entre hombres y mujeres, es decir, la diferencia salarial hora entre hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo. ¿Quiénes son los hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo? Desde el punto de vista económico, entendemos que dos personas realizan el mismo trabajo si aportan (por unidad de tiempo) el mismo valor añadido a la empresa, y en consecuencia, si su productividad laboral es la misma o muy similar. Si ésta fuera observable, seleccionaríamos hombres y mujeres con la misma productividad laboral, compararíamos sus salarios hora y computaríamos así la brecha salarial de género. Pero por desgracia esta variable no la observamos y en consecuencia, su medición resulta complicada.
Para aproximar la productividad laboral es preciso tener en cuenta tanto condiciones por parte de la oferta (el trabajador, su capital humano), como por parte de la demanda (la empresa, su condición tecnológica). Por parte de la oferta, existen algunas variables observables, como el nivel educativo o la experiencia laboral (a veces aproximada por la edad, aunque ciertamente no son la misma cosa) , que de alguna manera reflejan (por supuesto con error) el capital humano de los trabajadores y sirven para ayudarnos a aproximar la productividad laboral. Es muy sencillo medir la diferencia salarial por hora trabajada entre hombres y mujeres con el mismo nivel educativo (primaria o menor, secundaria y universitaria) y la misma edad. Basta con estimar con una muestra de hombres y mujeres el salario hora (en logaritmos) sobre un indicador de mujer, incluyendo la variable edad y los indicadores de educación. El coeficiente que acompaña al indicador de mujer nos indica la diferencia salarial de género CONDICIONADA por el nivel educativo y la edad, o en otras palabras, el diferencial salarial (por hora trabajada) entre hombres y mujeres que tienen la misma edad y el mismo nivel educativo. Con la muestra de 2006, que es el último año para los que disponemos de los microdatos de la encuesta, este coeficiente asciende al 30%, es decir, entre hombres y mujeres con el mismo nivel educativo y la misma edad, las mujeres en media ganan un 30 por ciento menos que los hombres. Se observa que al condicionar por el nivel educativo y la edad las diferencias salariales entre hombres y mujeres no disminuyen, sino que aumentan – del 25 al 30%, lo cual se debe a que los niveles educativos de las mujeres trabajadoras en España en 2006 – en especial el porcentaje de universitarias, es claramente superior al de los hombres, lo que provoca este aumento en las diferencias salariales al condicionar éstas por el nivel educativo y la edad.
Pero no todos los hombres y mujeres que tienen la misma edad y el mismo nivel educativo realizan el mismo trabajo (o tienen una productividad laboral similar). De hecho, dependiendo del sector de actividad, la ocupación y la empresa en la que los trabajadores realicen su trabajo, su productividad laboral y en consecuencia, el valor añadido que aporten, será diferente. Por tanto, para acercarnos a la medición de la brecha salarial de género es conveniente comparar los salarios hora de hombres y mujeres con la misma edad y nivel educativo pero que además trabajan en la misma industria y/o en la misma ocupación. Hago en principio el ejercicio condicionando por la ocupación. Aquí la decisión sobre el número de ocupaciones que deben considerarse no es trivial. Si desagregamos en grupos ocupacionales amplios (managers, profesionales, técnicos, administrativos, vendedores, trabajadores manuales cualificados y trabajadores manuales no cualificados- 7 categorías), el control de la ocupación es muy imperfecto – podemos enfrentarnos a alta segregación de género incluso dentro de cada uno de los grandes grupos ocupacionales, mientras que si consideramos una desagregación muy precisa, podemos encontrarnos con que muchas de esas ocupaciones son o bien solamente masculinas o solamente femeninas y en consecuencia no es posible medir la diferencia salarial dentro de esas ocupaciones. Utilizo por tanto aquí una estrategia media, ni grupos muy amplios ni muy precisos (17 categorías ocupacionales). Al comparar el salario hora de hombres y mujeres con el mismo nivel educativo, misma edad y que trabajan en la misma ocupación, la brecha salarial es del 25%.
Sin embargo, sería muy deseable comparar hombres y mujeres que trabajan en la misma empresa, donde hombres y mujeres se enfrentan al mismo sector de actividad, al mismo tipo de negociación colectiva, similares relaciones laborales empresario/trabajador y al mismo tamaño de empresa, todos ellos aspectos que sin duda afectan a la productividad laboral pero que bien pueden diferir al comparar hombres y mujeres que simplemente trabajan en la misma ocupación. Con la Encuesta de Estructura Salarial de 2006 esto es posible, y al estimar la diferencia salarial entre hombres y mujeres de la misma edad, mismo nivel educativo y que trabajan en la misma empresa, ésta desciende al 18%.
Por último, también es posible comparar el salario hora de hombres y mujeres que trabajan no sólo en la misma empresa sino también en la misma ocupación. Recurriendo a la desagregación ocupacional de 17 categorías, la diferencia salarial de género entre hombres y mujeres que trabajan en la misma empresa y en la misma ocupación, y que además tienen la misma edad y el mismo nivel educativo desciende al 14%.
Si creemos que hombres y mujeres que trabajan en la misma empresa y la misma ocupación (17 categorías), tienen la misma edad y el mismo nivel educativo realizan el mismo trabajo, entonces la brecha salarial de género en nuestro país es del 14%, o en otras palabras, las mujeres ganan de media por hora trabajada un 14 por ciento menos que los hombres que realizan un trabajo similar – o que tienen una productividad laboral similar.
¿Es esta una afirmación contundente? No, pero se le acerca. Quedan por desgracia aspectos tanto de demanda como de oferta que afectan a la productividad laboral y que no han podido ser controlados. Uno, el ya mencionado de que la desagregación ocupacional que he realizado no es suficientemente precisa. Dos, que el tipo de educación, sobre todo a nivel universitario, que hombres y mujeres escogen es muy diferente, aunque en parte estas diferencias están subsanadas al controlar por la ocupación. En tercer lugar, que la experiencia laboral, aproximada por la edad, está medida con error, y este error afecta en general más a mujeres que a hombres. En consecuencia, aconsejaría cautela al interpretar el resultado.
En cualquier caso, sí creo que con este ejercicio nos hemos acercado MUCHO a la comparación entre hombres y mujeres con productividades laborales muy similares, y que por tanto, realizan un trabajo muy similar. El hecho de que la estimación de la brecha salarial de género sea del 14% nos hace pensar que las mujeres NO reciben el mismo pago por el mismo trabajo, y en consecuencia debemos alertar sobre la necesidad de avanzar hacia la igualdad de género en el mercado de trabajo.

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